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19 agosto 2016 daniele

Lavoro agile, ferie rigide?

I recenti interventi legislativi hanno riacceso i riflettori sul c.d. lavoro agile, o “smart-working”, rispolverando contenuti e concetti già in parte affrontati, ma mai davvero implementati, con il telelavoro. Quest’ultimo, mai davvero realizzatosi in forma significativa in Italia, prevede la possibilità di svolgere la propria prestazione lavorativa in remoto (ad esempio dalla propria abitazione), regolamentando specificatamente forme e modi dell’esecuzione della prestazione.

Pertanto, il telelavoro è configurabile solo come un veicolo di luogo (certo consentendo un considerevole risparmio nel tempo di trasferimento casa-lavoro) ma non di spazi né tantomeno di tempi di lavoro, non rappresentando pertanto una reale forma di conciliazione vita-lavoro, obiettivo che invece si propone il “lavoro agile”, che ambisce ad inserirsi nel nostro consteso come una nuova forma di organizzazione del lavoro.

Il DDL 2233 attualmente in esame, definisce infatti il lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità:

a) la prestazione viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva; b) l’attività lavorativa può essere svolta tramite l’utilizzo di strumenti tecnologici; c) quando il lavoratore svolge la prestazione fuori dai locali aziendali non è necessario che utilizzi una postazione fissa.

Se il testo del DDL sarà quello definitivo, abbiamo dunque una nuova forma di lavoro subordinato, che potrà giovare di alcuni aspetti di deregolamentazione rispetto alla forma ordinaria di organizzazione del rapporto di lavoro, con gli unici vincoli nella forma scritta e nel preavviso (di 30 giorni) nel caso di recesso ante tempus dal termine nel rapporto a tempo determinato o per giustificato motivo nel caso di rapporto a tempo indeterminato.

Una formulazione che lascia ampio margine, dunque, all’accordo tra le parti nella definizione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, fino alla definizione dei riposi del lavoratore.

Qui saranno alcuni punti da esaminare e disciplinare contrattualmente in modo preciso: il superamento del concetto di ferie così come oggi lo conosciamo (spesso coincidente con la chiusura collettiva dell’azienda), unito all’esecuzione della prestazione senza virtuali termini di spazio, luogo e tempo attraverso l’ausilio di dotazioni tecnico informatiche sempre raggiungibili e utilizzabili, può infatti generare l’effetto opposto all’obiettivo, rendendo di fatto impossibile “staccare la spina” per il lavoratore, per la costante abitudine ad essere sempre ed ovunque interconnessi con il mondo. Una  corretta organizzazione del lavoro agile non potrà quindi prescindere da una rigida formulazione contrattuale del periodo di riposo (in termini di recupero psico-fisico), non tanto in termini disciplinari quanto nel merito procedurale. Infine, e forse ancor più importante, pur con l’attenta e oculata attività di relazioni sindacali che il lavoro agile richiederà, una corretta applicazione di questa forma di lavoro non potrà prescindere da una chiara consapevolezza e una forte autoregolamentazione da parte del lavoratore interessato.

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