L’emergenza epidemiologica sta condizionando le dinamiche lavorative. Serve un approccio al lavoro agile e snello, per salvaguardare la salute delle persone e il futuro delle aziende. Flessibilità è la parola chiave, ma lo smart working in somministrazione è attuabile? Se sì, quali sono le dinamiche che lo regolano?
Lo smart working è una modalità di lavoro subordinato emersa con prepotenza negli ultimi mesi, ma non è certo una novità. Riconosciuto e disciplinato dal cosiddetto Jobs Act del lavoro autonomo e del lavoro agile (Legge 81 del 22 maggio 2017), la sua applicazione può destare qualche dubbio nelle forme contrattuali in somministrazione.
Da non confondere con il telelavoro, che ha una forma giuridica diversa, lo smart working è disciplinato da un accordo tra datore di lavoro e collaboratore. Ed è proprio su questo punto che sono sorti diversi dubbi in ambito di somministrazione lavoro, dove i soggetti interessati sono tre: azienda, lavoratore e agenzia per il lavoro.
Chiariamo alcuni aspetti del Lavoro Agile e cerchiamo di capire come potresti comportarti nel caso volessi attuarlo con i lavoratori somministrati.
Smart working: cos’è e differenze con il telelavoro
Smart working, lavoro agile e telelavoro sono concetti spesso sovrapposti e confusi. Per semplificare, tratteremo come sinonimi il lavoro agile e lo smart working, intesi come modalità di lavoro fuori sede. Tuttavia, da un punto di vista della salute e della sicurezza differiscono nella volontarietà di adesione del lavoratore e nella specificità dei luoghi di lavoro.
Ma se il “lavoro agile” è ormai associato al tanto chiacchierato smart working, il telelavoro è tutt’altra cosa, e presenta differenze sostanziali a livello normativo.
Mentre lo smart working prevede un accordo individuale scritto tra lavoratore e azienda,all’interno di un rapporto di lavoro subordinato, il telelavoro è disciplinato da un contratto specifico. E, pur essendo due forme di remote working, non sono assimilabili neppure dal punto di vista della flessibilità.
Infatti, nel lavoro in smart working il lavoratore opera da remoto, con dispositivi tecnologici appropriati, e può scegliere il luogo in cui svolgere l’attività lavorativa, senza vincoli di orari. Nel telelavoro, invece, ogni aspetto è prestabilito e regolato con l’azienda: dal luogo all’orario di lavoro, fino agli strumenti necessari per svolgerlo.
Orientato a massimizzare la produttività nell’ottica del raggiungimento degli obiettivi concordati tra le parti, il Lavoro Agile innesca dinamiche di fiducia reciproca, consapevolezza e responsabilità. Fattori fondamentali, affinché possa portare vantaggi concreti alle aziende e favorire la conciliazione tra vita privata e professionale dei lavoratori, che siano stabili o in somministrazione.
Con lo stato di emergenza sanitaria dovuta al Covid-19, il Lavoro Agile ha assunto un’importanza strategica. Tant’è che l’articolo 3 del D.Lgs. n.6 del 23 febbraio 2020 equipara il Lavoro Agile a quello ordinario, consentendone l’applicabilità automatica a qualsiasi rapporto di lavoro subordinato.
Quindi, almeno fino a quando la situazione di emergenza non sarà rientrata, le aziende potranno disporre dello smart working anche in assenza dei previsti accordi individuali.
Lavoro agile: diritti e doveri dello smart worker e del datore di lavoro
La Legge 81 del 22 maggio 2017 sul Lavoro Agile, traccia gli aspetti giuridici e stabilisce diritti e doveri del lavoratore, sia stabile che in somministrazione:
- riceve lo stesso trattamento economico e normativo dei colleghi che svolgono l’attività lavorativa in azienda;
- ha diritto alle medesime tutele a livello di salute e sicurezza, come tutti i lavoratori ordinari. Quindi, in caso di infortuni e malattie professionali, fanno riferimento le modalità illustrate dall’INAIL nella Circolare n. 48/2017;
- ha diritto alla disconnessione, come sancito nell’articolo 19 della legge 81/2017;
- è obbligato a cooperare nell’attuazione delle misure sulla tutela della sicurezza sul lavoro;
- deve attenersi ai limiti previsti per la durata massima dell’orario giornaliero e settimanale. Massimo 48 ore settimanali e 13 ore giornaliere, con almeno 11 ore consecutive di riposo.
Invece, il datore di lavoro:
- stabilisce con il lavoratore la durata dell’accordo, che può essere dunque a termine o a tempo indeterminato;
- definisce nell’accordo con il collaboratore una policy sugli strumenti di lavoro e le modalità di controllo sulle attività da remoto;
- garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore informandolo sui rischi specifici e generali;
- riconosce al lavoratore il diritto di apprendimento e la periodica certificazione delle relative competenze acquisite, se lo ritiene necessario.
Dunque, il lavoro agile è un vero modello organizzativo in cui cambiano le logiche che governano il rapporto tra collaboratori e datore di lavoro. Ma cosa succede nel caso di lavoratori somministrati il cui contratto di lavoro è stipulato con l’agenzia? L’azienda utilizzatrice può concordare lo smart working in somministrazione?
Smart working in somministrazione: chi sottoscrivere l’accordo con il lavoratore?
Lo smart working non è una nuova forma contrattuale, bensì una modalità di lavoro sancita da un accordo tra collaboratore e azienda. Dunque, nei settori, e per le mansioni in cui è possibile sottoscriverlo, tale accordo definisce le prassi di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.
Anche il lavoratore somministrato può accedere a forme di Lavoro Agile, proprio come i colleghi assunti direttamente dall’azienda. Tuttavia, lo smart working in somministrazione si delinea in un contesto dove le forme contrattuali in essere sono due:
- contratto di natura commerciale (contratto di somministrazione) – sottoscritto tra utilizzatore (Azienda) e somministratore (Agenzia per il lavoro);
- contratto di lavoro – sottoscritto tra somministratore e lavoratore.
Questa relazione trilaterale, tra Agenzia, Azienda e Lavoratore, può creare dei dubbi interpretativi nell’attuazione dello smart working in somministrazione: chi sono le parti titolate a sottoscrivere l’accordo? Spetta all’Agenzia o al datore di lavoro formale accordarsi con il lavoratore?
L’accordo di smart working in somministrazione
Nonostante il contratto di lavoro sia sottoscritto tra somministratore e lavoratore, sono diverse le indicazioni normative che vedono l’utilizzatore come controparte nell’accordo di smart working in somministrazione.
L’art.30 del D.Lgs. 81/2015 disciplina i contratti di somministrazione e prevede che il lavoratore operi sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Ne consegue che, per la durata della missione, è nell’interesse e nelle facoltà dell’utilizzatore disciplinare le modalità di esecuzione delle mansioni svolte dal lavoratore in somministrazione.
È quindi sensato ritenere che sia l’utilizzatore a sottoscrivere l’eventuale accordo di smart working con i propri collaboratori somministrati. Inoltre, altri elementi trovano coerente riscontro tra le diverse norme che regolano l’accordo di lavoro agile e il contratto di somministrazione:
- la responsabilità della salute e sicurezza dei lavoratori in somministrazione ricade sull’utilizzatore. Proprio come nell’accordo di smart working, spetta all’azienda tutelare i collaboratori informandoli sui rischi specifici e generali;
- il potere disciplinare è facoltà del somministratore, ma sempre in relazione al codice disciplinare dell’utilizzatore, che è tenuto a regolamentare l’esecuzione dell’attività lavorativa. Dunque, anche le attività svolte all’esterno dei locali aziendali, come previsto dalle modalità di smart working, se necessaria e comunicata al somministratore, è comunque disciplinata dall’utilizzatore;
- gli strumenti di lavoro sono disposti dall’utilizzatore, che si occupa di formare il lavoratore per un utilizzo corretto. Allo stesso modo, nell’accordo di smart working, spetta all’azienda concordare e descrivere gli strumenti di lavoro che saranno utilizzati dai collaboratori.
Appare evidente come l’accordo individuale di smart working debba essere sottoscritto tra l’utilizzatore e il lavoratore somministrato. Tuttavia, l’Agenzia per il lavoro non può esserne esclusa.
In quanto datore di lavoro formale, il somministratore dovrà ricevere copia della documentazione necessaria, per presa visione e conoscenza. Solo in questo modo, potrà adempiere alle attività di sua competenza e provvedere alla gestione burocratica del rapporto di lavoro. Oltre a comunicare la sottoscrizione dell’accordo di smart working agli Enti preposti, come previsto dal D.Lgs. 81/2017.
Smart Working e somministrazione di lavoro per massimizzare la flessibilità e la produttività aziendale
Lo smart working in somministrazione è una modalità di lavoro flessibile vincente, soprattutto in periodi particolari, come quello che attualmente stiamo vivendo a causa dell’emergenza epidemiologica.
Puoi affidarti alle Agenzie per il lavoro nella ricerca e selezione di personale qualificato in somministrazione e disporre le modalità idonee al contesto in cui ti trovi ad operare. Certo, non è possibile svolgere in smart working tutte le attività lavorative. Spesso, è indispensabile la presenza fisica del collaboratore in azienda.
In ogni caso, il lavoro in somministrazione è la soluzione ideale per semplificare la ricerca di personale e trovare quella stabilità e flessibilità di cui hai bisogno. Per essere sicuro di affidarti all’Agenzia per il lavoro idonea a garantirti una selezione accurata dei candidati e le migliori condizioni economiche, affidati a un broker del lavoro in somministrazione.
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